L'assemblée générale de l'Agence de développement et d'innovation (ADI) Nouvelle-Aquitaine a permis à la structure de présenter ses résultats obtenus lors de l'exercice écoulé mais aussi de creuser lors d'une table ronde un sujet qu'Alain Rousset, président du Conseil régional, qualifie d' "insupportable" en ces temps de chômage galopant : les difficultés des entreprises à recruter. Pour illustrer le sujet, deux exemples sont régulièrement cités : celui de la PME métropolitaine du numérique peinant à attirer des profils face aux géants du secteur, ou l'entreprise au savoir-faire plus artisanal ou industriel installée loin des principaux centres urbains. Invité à prendre la parole en tant que dirigeante d'entreprise, Agnès Passault n'a pu que confirmer cet état de fait. Pour la Bordelaise, cofondatrice d'Alienor / Aquitem et ancienne présidente du Syrpin, le Syndicat régional des professionnels de l'informatique et du numérique en Nouvelle-Aquitaine :

"Nous avons constaté une accélération, sur les 6 derniers mois, des difficultés à recruter. On avait vu ça comme une spécificité du numérique mais en échangeant, on se rend compte que ce n'est pas le cas. Nous sommes sous les feux croisés de l'attractivité de la région, des grandes entreprises arrivantes qui viennent déstabiliser la situation et annoncent de gros volumes de recrutement et qui génèrent de la concurrence, le développement de l'entrepreneuriat avec des étudiants plus enclins à monter leur startup, et la jeune génération qui se comporte différemment des précédentes. La fidélisation des salariés devient plus complexe : tous les 2 / 3 ans, ça change. Il faut gérer les transferts de compétences, passer plus de temps à recruter..."

D'où la nécessité, pour les entreprises, de changer leurs méthodes et de se remettre en question, affirme la dirigeante. Le Syrpin a, sur le sujet, entamé une collaboration avec l'Institut d'administration des entreprises (IAE) de Bordeaux pour le montage d'une thèse sur le sujet. Maria Fuhrmann, doctorante, débute tout juste et l'a rappelé lors de la table ronde. Mais elle note déjà à partir de ses premiers travaux que les jeunes diplômés "sont très attentifs à la manière dont le patron de PME ou de startup, lors de la première rencontre, présente son entreprise : comment il est habillé, comment il se comporte, quelle histoire il raconte". Et la véracité de cette dernière : le candidat n'hésite plus à aller enquêter sur des sites internet, notamment sur les réseaux sociaux, se documenter et faire des rencontres dans le monde physique pour vérifier quelles sont les conditions de travail réelles, soutient Maria Fuhrmann. Que veut donc "le jeune", qu'il soit de la génération Y, Z, millenial, xenial ou affublé d'un sobriquet marketing du même goût ? Comprendre quelle sera sa place réelle dans l'entreprise, comment il apprendra au contact des autres salariés, qui sera son mentor. Des items qui l'intéressent bien plus que le nombre de jours de télétravail dont il pourra bénéficier. Attention toutefois : ces remarques valent essentiellement pour des jeunes diplômés qui ont le choix entre différentes entreprises : la grande majorité des classes d'âge n'a pas forcément ce luxe...

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Se grouper pour garantir des passerelles

Pour Agnès Passault, "il est importance de nourrir en permanence le projet professionnel du recruté, lui permettre de dégager du temps pour mener des travaux de recherche et développement". Elle conseille également aux TPE et PME de former des groupements d'entreprises capables de proposer aux jeunes salariés des passerelles dès qu'ils se lassent mais aussi de "chasser en meute", terminologie adaptée à l'export mais aussi aux forums étudiants. Autres suggestions : réfléchir à la formation continue, davantage impliquer le ou la dirigeante dans le recrutement au moment du process de recrutement, bien réfléchir au message de l'annonce et valoriser le projet offert et la trajectoire potentielle plutôt que se cantonner à la fiche de poste. Enfin, soigner la "marque employeur", autrement dit sa réputation en interne comme en externe, fait désormais partie des incontournables. Enfin, sujet non abordé lors de la table ronde car il est difficile d'innover sur ce plan mais bien qu'il s'agisse du critère n°1 dans le choix d'un poste : le salaire, à placer dans la moyenne du secteur.

David Bordessoules n'exerce, lui, pas dans le numérique, en admettant que le numérique soit encore un secteur. Mais le directeur innovation de GT Location est malgré tout en constante recherche de chauffeurs routiers. "C'est un métier jugé fatiguant avec une image difficile qui consiste à dire qu'on occupe les routes et qu'on pollue", résume-t-il avec franchise. David Bordessoules est l'ancien directeur des ressources humaines de GT Location, une fonction qui n'existe plus dans la société. GT se veut être une entreprise "en transformation plutôt que libérée" où la hiérarchie est moindre et où les salariés ont plus de responsabilités et davantage de capacités de prise de décision sur le terrain. Des conditions attractives mais tout n'est pas résolu pour autant :

"Comment fait-on monter le nouveau recruté dans la pyramide hiérarchique si cette pyramide est plus plate ? Si on ne le propose pas, il fait d'autres choix et notamment celui de partir", témoigne David Bordessoules.

On embauche comme on se marie

Tant David Bordessoules qu'Olivier Herrbach, enseignant-chercheur et directeur de l'IAE de Bordeaux, semblent d'accord sur l'idée d'éviter de mettre les jeunes recrutés dans des cases :

"Certains resteront par nature, d'autres pas. C'est la nature, c'était déjà le cas il y a 30 ans et ça ne changera pas. Ce qui a changé, c'est que d'autres entreprises sont apparues, les Gafa par exemple, et ont montré que d'autres voies existent."

Mais Olivier Herrbach pousse le curseur et appelle aussi les entreprises qui peinent à recruter à être aussi raisonnables au moment d'identifier des profils de candidats. Pour le directeur de l'IAE de Bordeaux, la théorie de l'appariement a autant sa place en matière d'embauche qu'en matière de mariage.

"Il existe deux hiérarchies, résume l'enseignant-chercheur : celles des employeurs, avec au sommet celles qui ont tout : des gros salaires, un territoire et un marché attractifs, un bon encadrement ; en-dessous celles à qui il manque un élément, et ainsi de suite. L'autre hiérarchie est celle des salariés : en haut le beau gosse venu de Polytechnique, en-dessous le même mais moche, en-dessous les gens normaux..."

Caricatural ? Olivier Herrbach s'en défend : "C'est un tout petit peu exagéré mais ces hiérarchies existent. Qui se ressemble s'assemble." Le directeur de l'IAE entend ainsi pousser chaque entreprise "à s'interroger sur sa situation et à sa propre place dans la hiérarchie. Il est extrêmement important de maîtriser son positionnement pour être cohérent et cibler des profils de candidats correspondants. On ne vend pas ce qu'on n'est pas capable d'offrir."