44 % des salariés étaient en détresse psychologique à l'aube du retour au bureau au printemps dernier. Cela représente deux millions de personnes, selon une étude d'Empreinte Humaine. Si les chiffres sont alarmants, des solutions existent toutefois pour prévenir, détecter et agir. C'était tout l'objet de la 6e Matinale Manager organisée à Bordeaux par la Mutuelle Ociane Matmut, le 12 octobre, en partenariat avec la Tribune. "Cette problématique, nous la connaissons bien. Ociane Matmut a été la première mutuelle, en décembre 2020, à mettre à la disposition de ses sociétaires un forfait solidaire dédié au soutien psychologique, sans surcoût", a rappelé Stéphane Hasselot, directeur général d'Ociane Matmut.

Détecter les signaux faibles

Dans la liste des bonnes pratiques, la première chose à faire consiste à détecter les signaux faibles. Un rôle qui revient au manager. "Il s'agit d'augmenter sa capacité à être un capteur, à écouter les voix, les intonations, le débit, à noter les absences, les retards ou au contraire un travail qui se prolonge. Tous ces indices peuvent mettre sur la voie d'une situation inhabituelle", développe Emmanuel Paty, créateur du cabinet de conseil et coaching Foks. La tâche n'étant pas facile, il s'agit donc de former ces managers sur les risques psycho-sociaux. "Ce dispositif qui existait déjà chez nous avant la crise a été particulièrement utile pendant le confinement", témoigne Agnès Chacon, directrice des ressources humaines de la Mutuelle Ociane Matmut qui s'est également appuyée sur un deuxième dispositif, à savoir la procédure de gestion des situations sensibles."Elle donne à chaque collaborateur la possibilité de signaler au service des ressources humaines les fragilités d'un collègue, l'idée étant de pouvoir l'identifier pour ensuite construire un dispositif visant à passer cette période", explique Agnès Chacon.

Concrètement, comment faire quand une fragilité est détectée chez un collaborateur ? "On y va en étant curieux de sa situation sans être intrusif et en posant des questions ouvertes", explique Emmanuel Paty. Pour autant, si le manager représente un soutien, "ce n'est pas lui qui va résoudre les problèmes. Le manager ne peut pas avoir tous les rôles", insiste Juliette Moffroid, psychologue du travail et fondatrice de Mynd.

Des pistes d'actions

Le mieux étant encore de prévenir, les intervenants ont signalé l'importance des espaces de parole mais pas uniquement sous l'angle des obstacles à surmonter. "Le volet de la valorisation a aussi sa place pour un focus sur ce qui a été bien fait. Les ateliers managériaux organisés dans cette optique sont, à ce titre, particulièrement intéressants pour renforcer les compétences collectives", explique Emmanuel Paty. Ces groupes de travail devront, quoi qu'il arrive, être organisés sur la base du volontariat et sous le sceau de la confidentialité. L'aménagement des postes de travail est aussi devenu un enjeu. "Il faut se rendre attractif pour que les collaborateurs reviennent dans l'entreprise et donc réfléchir aux dotations informatiques, à la lumière, à la disposition des bureaux et à l'aménagement des espaces", confie Agnès Chacon. Enfin, dans la boite à outils du chef d'entreprise, figure également la possibilité de recourir à des questionnaires et à des enquêtes anonymes. "C'est une façon sécurisée pour le collaborateur de donner un avis et c'est un moyen pour l'entreprise de collecter les préoccupations des collaborateurs, de pouvoir les hiérarchiser et comprendre quels leviers seront à actionner", explique Agnès Chacon.

Mais, "tous ces outils fonctionnent dès lors qu'ils sont au service d'une stratégie globale", insiste Emmanuel Paty. "Derrière, c'est la culture organisationnelle qu'il faut repenser. Quelle est la mission de l'entreprise ? La demande des collaborateurs est plus forte. C'est toute la question du sens au travail", complète Juliette Moffroid.

A l'issue de cet échange, Stéphane Hasselot a donné rendez-vous pour de nouvelles Matinales Manager en 2022.