Comment Capgemini relève le défi pour séduire et fidéliser les talents

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(Crédits : Capgemini)
Chez Capgemini, on cherche des candidats ! Pas moins de 350 leaders techniques, développeurs front et back-end, web designer, architectes solutions, chef de projets, testeurs fonctionnels et d'automatisation de test, ingénieurs systèmes et réseaux... sont prévus pour renforcer les rangs en 2018. Cette politique de recrutement dynamique repose sur différents modes de sourcing et des actions de fonds pour valoriser la marque et attirer les candidats.

A l'heure où la digitalisation accélérée de la société met les entreprises du numérique face à de fortes concurrences sur l'acquisition de talents, l'enjeu est clair pour l'équipe managériale de Capgemini à Bordeaux : il s'agit d'accroitre son attractivité et de fidéliser de nouvelles recrues, dans un secteur où il y a une pénurie. La société de conseil en informatique multiplie la palette des initiatives.

Des initiatives pour valoriser la marque

Une politique de recrutement dynamique axée sur différents modes de sourcing a été adoptée par Capgemini pour attirer les futurs talents. Pour les jeunes diplômés le stage est la meilleure façon de préparer son intégration chez Capgemini. Pour leur donner envie de postuler, Capgemini mène un travail de fond avec les établissements d'enseignement supérieur qui passe par l'implication dans l'écosystème local et le développement d'ambassadeurs de marque. "Nous ouvrons régulièrement nos portes aux écoles d'ingénieurs régionales (Enseirb, Epsi, 3IL ...) : visite, présentation de l'entreprise, de ses valeurs, de ses projets, de ses enjeux stratégiques, moments d'échange avec nos collaborateurs, organisation d'hackathon, tout cela permet de mieux faire connaitre nos valeurs et transforment les étudiants qui s'y reconnaissent en futurs ambassadeurs", explique Yann Philippe, directeur du site de Capgemini à Bordeaux.

Pour les profils expérimentés, le meilleur moyen de rejoindre Capgemini est de postuler directement (les annonces sont disponibles sur les sites Capgemini et Sogeti).

Et enfin, "nous utilisons le dispositif spécifique POE (préparation opérationnelle à l'emploi) avec Pôle emploi pour des gens éloignés de nos métiers. Il s'agit de profils scientifiques, chimistes ou biologistes qui ne trouvent pas d'emploi dans leur formation initiale, que nous formons à nos métiers et qui apportent une plus-value certaine. Une quatrième session de 12 personnes est en cours", souligne Jean-Luc Gélin, responsable recrutement pour Capgemini à Bordeaux.

Pour attirer de futures recrues, Capgemini est fortement présent sur les réseaux sociaux et communique sur des actions qui illustrent ses valeurs. Par exemple la société a lancé des initiatives pour favoriser l'intégration de femmes dans l'entreprise (qui représentent 25% des salariés). En convenant d'un partenariat avec Innov'Avenir, Capgemini participe à l'action « Déployons Nos Elles Numériques » pour lutter contre l'autocensure des filles faces aux métiers du numérique.

Un programme d'intégration sur mesure

"Aujourd'hui, l'offre d'emploi en tant que telle ne suffit plus. La nouvelle génération est assez impatiente, elle veut du concret, connaitre les opportunités d'évolution professionnelle, l'environnement de travail, la manière dont sont gérés les projets. Un de nos atouts finalement, réside dans le fait que nous sommes un grand groupe, qui propose l'un des portefeuilles clients les plus riches et variées du marché : transformation digitale, gestion des données, cloud, Infrastructure, cybersécurité,... Avec pour ambition d'être innovant sur les transformations technologiques", estime Yann Philippe. Pour satisfaire aux attentes des salariés, les managers cherchent à répondre à ces nouvelles attentes. Mais aujourd'hui, proposer du yoga ou des matchs de foot à la pause du midi, ne suffisent plus à les satisfaire. Il s'agit d'imaginer d'autres leviers. "C'est une question de sens, ils veulent connaître les projets, en être les acteurs et pouvoir en changer régulièrement, affirme Yann Philippe. La réponse est donc managériale et réside dans la collaboration et l'interconnexion. "Nous avons multiplié les présentations sous format « 33 minutes » par des pairs sur des projets pointus, des afterworks, des communautés autour de sujets précis comme l'intelligence artificielle. La possibilité d'être reconnu, mais aussi d'influencer le cours des projets dans l'entreprise est un facteur important. D'emblée, les stagiaires sont intégrés à des projets très opérationnels en termes d'innovation, et, au final, nous avons un taux d'intégration très fort, supérieur à 70%", analyse Mathieu Echasseriaud, People Unit Manager Capgemini à Bordeaux.

A 26 ans, Quentin Lefevre, ingénieur logiciel a commencé par un stage de 6 mois en occupant le rôle de Tech lead sur des projets de réalité virtuelle. "Je sortais tout juste de mon école d'ingénieurs et je ne pensais faire que de la technique pendant au moins un an. Au final, je me retrouve sur du management de développeurs, à la fois sur un projet de robot pour l'assistance à domicile de personnes âgées et sur le projet COM'Activ, un serious game pour entraîner les patients aphasiques à se rééduquer." Et surtout, Capgemini a adopté la méthode dite Agile au sein de ses équipes : une méthode de gestion de projet très productive, qui traite de problèmes complexes, en priorisant des tâches et en attribuant chacune d'entre elles à la personne la plus compétente. "Cette méthode permet de réaliser des projets et services innovants dans des cycles courts, et de les industrialiser, quand il fallait autrefois 2 ou 3 ans. Nos salariés se challengent au quotidien pour faire émerger les idées disruptives, étudier leur faisabilité, concevoir, intégrer et conduire le changement auprès des utilisateurs", explique Mathieu Echasseriaud. De quoi là aussi séduire les férus de nouvelles technologies. Pour postuler aux annonces cliquer sur les liens suivants :

https://capgemini-recrute.talent-soft.com/offre-de-emploi/liste-offres.aspx

https://www.fr.sogeti.com/rejoignez-nous/nos-offres-demploi/

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